Gérer les transitions (1/3)

Tout changement est une conséquence. Chaque commencement termine quelque chose (Paul Valéry)

Que ce soit dans les entreprises ou sur le plan personnel, chacun de nous est régulièrement confronté au changement…et personne n’aime ça.

Commençons par préciser les mots.

Le changement est le passage d’un état A à un état B. Par exemple, mon patron m’annonce que l’entreprise est rachetée, j’apprends que j’ai une maladie, je suis promu à un poste de manager, ma fille est reçue à un concours prestigieux, mon fils ramène pour la première fois une copine à la maison…

La transition, c’est le temps qu’il nous faut pour « digérer la nouvelle », pour passer complètement de l’état A à l’état B. Après un décès, nous disons de quelqu’un qu’il doit « faire son deuil ». Pour tout changement, qu’il soit vécu comme positif ou négatif, qu’il soit personnel ou professionnel, c’est la même chose, et les étapes de la transition ressemblent à s’y méprendre à celles du deuil.

Première étape : la décristallisation

Dans cette phase, il nous faut accepter que la situation antérieure va disparaître, ou a disparu : je ne fais plus partie de cette entreprise, mon fils n’est plus un bébé, mon équipe actuelle ne sera bientôt plus mon équipe … Dans ce temps, on a besoin de pouvoir dire les choses : exprimer sa nostalgie (on ne pourra plus déjeuner ensemble), sa peur (mais qu’est-ce que je vais devenir ?), ses sentiments (je suis triste de ce qui arrive). Mais est-on écouté ?

Avis aux managers : ces expressions sont normales ! N’oublions pas que tout changement remet en question les individus, leurs compétences, leurs rôles et leurs valeurs. Cette rupture peut être reçue comme une menace et  provoquer l’apparition de forces contraires au changement. Les résistances au changement sont donc une réaction normale, légitime, d’un système qui tente de se maintenir; elles sont plus importantes au début de la transition, et tendent à s’estomper au fur et à mesure du processus de transition, si celui-ci est bien géré. Dans une équipe ou une entreprise qui vit une transition, le manager devrait passer beaucoup de temps à écouter, et à laisser les gens s’exprimer. Au contraire, le mépris pour les personnes, la précipitation, le manque d’information, le mensonge feront immanquablement grandir les résistances et les blocages.

Comment s’y prendre ?

• Anticiper les réactions probables : opposition frontale, déni, réactions émotionnelles, soutien timide, soutien passif, besoin d’explications, etc. pour adapter sa stratégie de communication et d’écoute.
• Informer et expliquer, encore, et encore, et encore…
• Écouter, en ayant à l’esprit les phases du deuil, de façon à faire avancer petit à petit les personnes dans ce deuil.

Les phases du deuil – d’après E Kubler-Ross

Phase de sidération	La personne n’entend pas (état de choc, silence)
Phase de déni	La personne refuse la réalité (« ce n’est pas possible ! »)
Phase de colère	La personne se révolte, accuse (« ce sont tous des salauds ! », « ils n’y comprennent rien ! »)
Phase de marchandage	La personne entre dans le donnant-donnant (« et si on cherchait une autre solution ? », « je pourrai garder mon bureau ? » )
Phase de dépression	La personne prend conscience de l’inutilité de la résistance (« puisqu’on n’a pas le choix… »)
Acceptation	La personne s’apaise et envisage un nouveau départ

Après cette étape de décristallisation viendra l’étape du déplacement, que W. Bridges appelle la « zone neutre ». (à suivre)